2019두59349판결(육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무)

대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 [부당해고구제 재심판정 취소]

 

1세, 6세 자녀를 양육하는 근로자가 수습기간 3개월 중 새벽 근무 거부 및 공휴일 무단결근하였다는 이유로 수습기간 후 본채용을 거부당하였고, 중앙노동위원회의 재심에서는 이 본채용 거부를 부당해고로 인정하였습니다.
그러나 다시 취소소송에서, 원심은 부당해고가 아니라고 판단하였으나 대법원은 사용자측은 육아기 근로자에 대하여 일·가정 양립을 위한 배려의무가 있으며, 이 사건의 근로자는 최초 채용되어 수습기간을 겪게 된 것이 아니라 고용승계 국면에서 3개월의 수습기간을 설정하였고, 그 이전에는 새벽 근무 면제 및 공휴일 연차사용을 한 점 등을 볼 때 원심의 판단에 잘못이 있다(육아기 근로자에 대하여 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 못했다)고 판단하였습니다.

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관련 절차 설명

① 근로자가 부당해고에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하면, 노동위원회는 판정회의를 열어 구제명령 또는 신청기각결정을 합니다. (초심)
② 초심에 불복할 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.
③ 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.

 

부당해고에 대한 구제절차는 고용노동부의 글과 대한법률구조공단의 이 글을 참고하세요.

 

이 사건은 ②단계에서 부당해고로 인정되었고, ③단계에서 사측에서 행정소송을 제기하여, 서울행정법원을 거쳐(사측 패소), 고등법원(원심, 사측 승소), 대법원에 이른 것입니다.

용어설명: 피고보조참가인

행정소송은 사측(원고)이 중앙노동위원회 위원장(피고)을 상대로 제기한 것인데, 근로자는 피고보조참가인으로 소송에 참가하였습니다. 보조참가인은 소송의 결과에 있어 법률상의 이해관계를 가지는 제3자로, 피참가인이 반대하지 않으면 상소(상고 포함)를 할 수 있습니다. 이 사건에서 근로자는 부당해고로 판단한 중앙노동위원회 위원장을 돕기 위해 피고 측에 참가하였으므로 피고보조참가인이 되는 것입니다.

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1. 사실관계

이 사건의 원고인 A사는 도로의 유지관리용역을 낙찰받으면서, 이전에 근무하던 근로자들을 (특별한 경우를 제외하고는) 고용승계하겠다는 확약서를 제출하였습니다. 이 사건의 근로자(피고보조참가인) 甲은 종전 회사에서 근무하다가 A사로 고용승계될 위치에 있었는데, 새로운 근로계약에는 "수습기간 3개월 중 문제가 있으면 사용자가 본채용을 거부"한다는 내용이 들어 있었습니다.

 

甲은 만 1세, 만 6세의 자녀를 양육하는 여성 근로자로서 종전 회사에서도 초번 근무(새벽부터 근무)는 면제받고, 공휴일에는 연차를 사용하여 근무하지 않고 지내 왔습니다.

 

그런데 A사는 3개월간 근로자 甲이 초번 근무를 거부하고, 공휴일 및 근로자의 날에 무단결근을 하였다는 이유로 '정식채용 부적격 대상에 해당하여 근로계약을 해지한다'고 통보한 것입니다.

 

이에 근로자 甲은 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회가 이에 대하여 재심을 하였습니다.

 

2. 중앙노동위원회 및 행정법원의 판단

중앙노동위원회는 A사의 본채용 거부통보를 부당해고로 인정하였습니다.

A사는 이에 불복하여 서울행정법원에 "부당해고구제 재심판정 취소"의 소를 제기하였고, 서울행정법원에서는 이를 기각하여 '부당해고'라는 판단을 유지하였습니다.

3. 원심의 판단

그러나, 서울고등법원에서는 "근로계약에는 계약서에 기재되지 아니한 사항은 현장직 복무규정에 따르도록 되어 있는바, 초번 근무 지시는 현장직 복무규정 제15조가 예정한 근무시간 변경에 해당하여 원칙적으로 참가인이 초번 근무 지시를 이행할 의무가 있고, 공휴일은 근로계약상 휴일이 아니므로 원칙적으로 참가인에게 근무 의무가 인정되며 원고가 영업관리팀 소속인 참가인에게 공휴일 근무가 필요하다고 판단하여 근무를 지시한 것이 부당하다고 볼 수 없다"고 판단하여 A사의 손을 들어 주었습니다. (즉, 부당해고가 아니라고 판단하였습니다.)

 

4. 대법원의 판단

대법원은 A사의 근로자 甲(피고보조참가인)에 대한 초번근무 및 공휴일 근무 지시가 부당하지 않다는 판단에는 문제가 없다면서도, A사가 근로자 甲에 대해 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 아니하였다는 주장은 받아들여 원심을 파기·환송하였습니다.

 

좀더 구체적으로 보면, 아래와 같은 기준을 제시하였습니다.

 

부모의 자녀 양육권은 헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항에서 나오는 중요한 기본권으로서, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(약칭 '남녀고용평등법')은 양육권의 사회권적 기본권으로서의 측면을 법률로써 구체화하여 근로자의 양육을 배려하기 위한 국가와 사업주의 일 · 가정 양립 지원의무에 관하여 규정하고 있다.

특히 남녀고용평등법 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자('육아기 근로자')의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯하여 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다고 규정하였다. 따라서 자녀 양육에 대한 부담으로 발생하는 근무상 어려움을 육아기 근로자 개인이 전적으로 감당하여야 한다고 볼 수 없고, 사업주는 그 소속 육아기 근로자의 일 · 가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일 · 가정 양립의 필수적인 전제가 되는바, 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적인 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합하여 개별 사건에서 구체적으로 판단하여야 한다.

 

대법원은 또한 시용기간(수습기간) 중에 있는 근로자의 해고나 본계약 체결 거부는 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하는데, 본 사건에서는 근로자 甲은 8년 9개월동안 이미 동일한 업무를 수행하여 온 숙련된 근로자로서 고용승계에 대한 기대를 갖는바, 신규 근로자에 대한 본채용 거부보다 다소 엄격하게 판단하여야 한다고 밝혔습니다.

 

시용기간에 대한 평가 결과 참가인은 업무수행능력 면에서는 아무런 문제가 없었음에도 불구하고 초번 근무 불이행 및 공휴일 무단결근을 이유로 전체 점수 중 절반에 가까운 감점을 당하여 본채용 부적격 대상으로 결정된바, 이에 대하여 A사가 일·가정의 양립을 위한 배려를 다하였는지 판단할 필요가 있는데 원심은 필요한 심리를 다하지 아니하였다고 하여 파기·환송한 것입니다.

원심으로서는 앞서 본 바와 같이 다소 엄격한 기준에 따라 원고가 시용기간 및 평가과정에서 육아기 근로자인 참가인에 대하여 일·가정 양립을 위한 배려를 다하였는지를 심리하고 판단할 필요가 있다. 그런데도 원심은, 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 본채용 거부통보는 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 남녀고용평등법상 일 · 가정 양립을 위한 배려의무에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

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위 판결을 아주 간략히 요약하면, ① 고용승계에 따른 시용기간 이후 본채용 거부는 신규 근로자에 대한 본채용 거부보다 엄격하게 판단할 필요가 있다. ② 사측에서는 육아기 근로자에 대하여 일·가정 양립을 위한 배려를 다하여야 하고, 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적인 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합하여 개별 사건에서 구체적으로 판단하여야 한다.

라는 것입니다.